Recruiting für IT & Tech
IT-Fachkräfte gewinnen in einem leergefegten Markt
In Deutschland fehlen über hunderttausend IT-Fachkräfte — Tendenz steigend. Softwareentwickler, Cloud-Architekten und Data Engineers werden von jedem Unternehmen gesucht. Im Bewerberpool sind wechselbereite IT-Fachkräfte nach Technologie-Schwerpunkt, Seniorität und Arbeitsmodell erfasst, bevor Ihre Stelle offen ist.
Der IT-Fachkräftemangel in Zahlen
Über hunderttausend unbesetzte IT-Stellen
In Deutschland fehlen über hunderttausend IT-Fachkräfte. Die durchschnittliche Besetzungsdauer für IT-Positionen liegt bei mehreren Monaten — ein enormer Wettbewerbsnachteil für Unternehmen, die digitalisieren wollen.
Gehaltsexplosion bei IT-Fachkräften
Die Gehälter für IT-Fachkräfte sind in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Senior-Entwickler fordern Spitzengehälter im sechsstelligen Bereich — ein Budget, das viele Mittelständler nicht stemmen können.
Ortsunabhängiges Arbeiten erweitert die Konkurrenz
IT-Fachkräfte können heute weltweit arbeiten. Deutsche Unternehmen konkurrieren nicht mehr nur mit lokalen Arbeitgebern, sondern mit Remote-Angeboten aus den USA, UK und der Schweiz — oft zu deutlich höheren Gehältern.
Jobbörsen werden ignoriert
Erfahrene IT-Fachkräfte bewerben sich nicht auf Stellenanzeigen — sie werden angesprochen. Wer nur ausschreibt, erreicht den Teil des Marktes, der ohnehin gerade sucht: den kleineren.
IT-Profile aus dem Bewerberpool, ergänzt um Active Sourcing
Im Bewerberpool sind Softwareentwickler, DevOps Engineers, Data Scientists, IT-Administratoren und Projektleiter nach Technologie-Schwerpunkt, Berufserfahrung und Arbeitsmodell getrennt erfasst. Für Ihre Stelle bewertet die BewerberBoost Cloud jedes Profil auf vier Dimensionen und begründet jede Bewertung in Stichpunkten. Wo der Pool für eine sehr spitze Anforderung dünn ist, ergänzen wir gezieltes Active Sourcing auf LinkedIn, Xing und GitHub.
Unser Team hat technischen Hintergrund: Der Unterschied zwischen React und Angular, zwischen AWS und Azure, zwischen Junior und Senior fließt in die Vorqualifizierung ein. Bevor ein Vorschlag bei Ihnen ankommt, ist telefonisch geprüft, womit jemand tatsächlich gearbeitet hat — eine Zeile im Profil ist noch keine Erfahrung.
Häufige Fragen
Antworten auf die häufigsten Fragen zum Recruiting im Bereich IT. Ist Ihre Frage nicht dabei, klären wir sie in der Demo.
Funktioniert das auch für Senior-Entwickler?
Ja. Seniorität und Technologie-Schwerpunkt sind im Pool eigene Merkmale, und das Telefonat klärt, was auf dem Papier nicht steht: Architekturverantwortung, Teamgröße, Wechselmotiv. Für sehr spitze Senior-Anforderungen ergänzen wir Active Sourcing auf LinkedIn und GitHub, weil erfahrene Entwickler stärker auf persönliche Ansprache reagieren.
Finden Sie auch Kandidaten für IT-Stellen im Homeoffice?
Absolut. Stellen im Homeoffice vergrößern den Kreis passender Profile erheblich. Der Abgleich läuft dann deutschlandweit oder im gesamten DACH-Raum, ohne regionale Einschränkung — das Arbeitsmodell ist im Pool hinterlegt.
Wie rechnen Sie ab, wenn IT-Gehälter hoch ausfallen?
Vor dem Start halten wir Laufzeit, Leistungsumfang und Festpreis im Vertrag fest. Die Höhe hängt am vereinbarten Leistungsumfang, nicht am Jahresgehalt der besetzten Stelle; genannt wird sie in der Demo, die Bedingungen stehen in unseren AGB.
Für welche IT-Positionen rekrutieren Sie?
Von Full-Stack-Entwicklern über DevOps Engineers, Cloud-Architekten, Data Scientists und IT-Administratoren bis zu CTOs und IT-Projektleitern. Diese Rollen sind im Pool getrennt geführt, damit der Abgleich nicht Frontend gegen Data Engineering oder Junior gegen Senior verwechselt.